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Les RH source de valeur pour l'entreprise
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Le 18 juin dernier, Raphaël Visnadi intervenait lors du petit déjeuner mensuel Place Capital Humain sur le thème : Les ressources humaines, source de valeur pour l’entreprise ?

Cette question posé de façon provocatrice trouve sa source dans une vision souvent quantitative et pessimiste des RH : abordée sous le prisme du coût du travail, des la démotivation, du droit social…et donc inévitablement sous l’angle du ROI ! Or les équipes constituent à elles seule une grande partie du capital immatériel de l’entreprise.
Dés lors comment passer du Return On Investment (ROI) au Return On Expectations (ROE), c’est-à-dire le retour sur les attentes?

Tour d’horizon avec Raphaël Visnadi*, Dirigeant du cabinet Goji

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Raphaël, vous présentez en premier lieu une vision souvent négative et quantitative  des RH dans l’entreprise.  Comment l’illustrez-vous et quelles en sont les raisons

La thématique RH est souvent présentée, à travers les médias grand public à travers le cout du travail, thème qui cristallise les crispations des partenaires sociaux. On parle souvent de licenciements économiques, de baisse du pouvoir d’achat. Du côté des managers et dirigeants, on parle de démotivation, augmentation des charges, de conflits intergénérationnels… Enfin, si nous abordons le sujet du point de vue des salariés, on entend les problèmes de management, le manque de vision, l’absence de reconnaissance…

Et tous ont raison, mais chacun répond à ses propres critères. Les collaborateurs souhaitent s’épanouir dans leur travail, ce que l’entreprise ne propose pas toujours, et les dirigeants souhaitent de la performance, mais ne connaissent pas les sources de motivation des collaborateurs.
Ainsi, on pourrait rester très longtemps dans cette dualité stérile. La question essentielle est celle-là : Comment unifier leurs visions pour que le management des RH soit source de valeur pour l’entreprise et les collaborateurs ?

De ce fait vous prônez l’évolution vers une nouvelle façon d’appréhender les actions RH et de passer d’une vision financière en termes de coûts à une vision stratégique. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Dans le monde financiarisé dans lequel nous vivons, la seule et unique unité de mesure, simple à utiliser est l’argent et le ROI, le retour sur investissement. Ainsi, dans ce modèle, on considère le fait que le travail des femmes et des hommes qui constituent l’entreprise peut être mis en équation. Ceci n’est, heureusement, pas le cas.

Par contre, il faut se poser simplement la question : qu’est-ce que j’attends, en tant que dirigeant de telle décision ? Commet je peux évaluer sa pertinence ? Cette décision peut avoir un impact stratégique : une augmentation de l’agilité pour mieux répondre au marché. Comment j’évalue que ça fonctionne ? Comment j’implique les collaborateurs et les managers ? Comment je suis la décision prise ? Quels indicateurs j’utilise ?

Ainsi, les RH sont sources de performances pour l’entreprise, mais comme il est difficile d’établir une mesure stricto sensu financière, il faut trouver d’autres indicateurs permettant d’évaluer la performance. Ces indicateurs doivent être source de valeur pour les dirigeants, les managers et les collaborateurs.

Quelles sont les tendances à ce sujet ? Est-ce que les visions des dirigeants commencent à évoluer à ce sujet ?

Le baromètre RH de HR Acces de 2014 nous apporte plusieurs enseignements. Les managers, les dirigeants et les professionnels RH s’accordent pour dire que la valeur de la fonction RH est constituée par le développement des talents de l’entreprise, la cohérence entre la stratégie et la stratégie RH et l’augmentation de la productivité.

Les Directions générales attendent les RH sur le développement des compétences, la motivation, et l’attraction et la rétention des talents. Les managers quant à eux, sont plus sont attentifs à la gestion et au développement des compétences, la motivation des collaborateurs et la gestion des carrières.

Ainsi, tant du point de vu des dirigeants que des managers, le rôle des RH est essentiel et doivent dépasser la logique de gestion en améliorant leur productivité sur ce thème, pour aller vers une logique stratégique. Ceci concerne toutes les entreprises, des grandes entreprises aux TPE : le développement des talents d’un côté, et l’intelligence collective des collaborateurs sont deux piliers permettant le développement des entreprises et l’épanouissement des collaborateurs.

Dans ce contexte comment peut-on évoluer le rôle des fonctions RH dans l’entreprise ? Doivent ‘elles accompagner ce changement ou l’impulser ?

La vision des RH est fondamentalement impactée par la digitalisation de l’économie, l’importance de l’individualisation de la relation, la collaboration, le BYOD, l’importance de la performance... Ainsi, l’entreprise ne peut plus considérer les hommes et les femmes comme des exécutants, mais comme un véritable capital. Les RH portent ainsi, une vision unique qui est le second pilier essentiel avec ales indicateurs financiers, et porteuse si les DRH parviennent à aligner leur vision à celle de la stratégie de l’entreprise.

Cette vision a une conséquence essentielle, quelque soit la taille de l’entreprise : penser collectif. Ainsi, si un projet abouti, chaque participant à son rôle et le jeu des RH et des managers et de casser les silos et de permettre à chacun d’exprimer son talent.

 

*Raphaël Visnadi
Directeur Goji RH
www.gojirh.com