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Interview d'Emilie Varnier - DRH d'Ankama
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Au moment même où sort le film DOFUS, émanation du jeu du même nom au succès retentissant, Place Capital Humain a rencontré Emilie Varnier, la DRH d'Ankama. Cette société du Nord que l'on ne présente plus est spécialisée dans la création artistique et numérique. Emilie Varnier, jeune femme investie dans sa fonction de DRH est revenue sur son parcours et sa progression au sein d'Ankama ainsi que sur les projets de développement de l'entreprise et des collaborateurs.

 

Photo_E.Varnier

Bonjour Emilie Varnier, merci de nous recevoir dans les locaux d’Ankama. L’atmosphère y est très agréable, quand on commence à travailler ici, on ne doit plus avoir envie d’en partir ?

C’est mon cas en effet, je suis arrivée en mars 2007, en tant que juriste en droit social. Je suis entrée comme stagiaire alors qu'Ankama ne comptait que 80 personnes environ. Avec le succès du jeu DOFUS et le lancement de la série animée WAKFU s'est suivie une phase importante de recrutement où nous avons atteint rapidement 250 personnes. J'ai toujours  été intéressée par les ressources humaines au cours de mes études (Master 2 de recherche en droit social à Nancy puis Master en droit de la santé au travail à Lille 2) et dans cette phase de développement, où les possibilités offertes aux collaborateurs souhaitant s'investir étaient grandes, cela m'a donné envie de prendre en charge le recrutement.

5 ans plus tard en janvier 2012, nous étions 450 personnes et je prenais en charge l'équipe RH composée de 5 autres personnes, 2 à la paie, 1 au recrutement, 1 juriste en droit social et 1 à la formation et autres missions RH.

Depuis l'effectif global s'est stabilisé autour de 350 personnes (hors intermittents sur projets d'animation) et les problématiques ont évolué mais mon plaisir n'a pas diminué, l'intensité du travail non plus, les journées de l'équipe RH sont bien remplies !

 

Qu’est-ce qui fait la spécificité et la réussite d’Ankama aujourd’hui ?

Notre société est à la fois très jeune avec une envergure internationale. Elle a connu une phase d'expansion très rapide entre 2005 et 2012.

Malgré cela, elle est restée ancrée dans ses valeurs d'origine ce qui témoigne d'ailleurs de notre implantation à Roubaix dans le quartier dont est originaire Anthony ROUX, cofondateur d'Ankama. Parmi ces valeurs, celles qui me paraissent les plus présentes sont la passion, l'ADN du transmédia et le partage.

C'est probablement pour cela que nos collaborateurs sont restés fidèles à l'entreprise comme en témoigne notre ancienneté qui est d'environ 5-6 ans, et la moyenne d'âge de 32 ans. Une part importante d'entre eux a un profil artistique et créatif.

Pour continuer à les fidéliser avec des besoins qui évoluent, nous avons développé une crèche d'entreprise ouverte sur le quartier. Nous avons également installé une salle de sport et une salle de sieste qui nous ont parues nécessaires compte tenu de nos métiers où les collaborateurs passent leur journée devant leur écran.

D'un point de vue produits, nous avons une politique clairement affichée de développement transmédia, ce qui veut dire que les univers de jeu que nous développons se déploient sur différents supports : jeux PC, plateaux, livres, petit écran... et à partir du 3 février 2016 sur grand écran avec la sortie du long métrage DOFUS. C'est à cette occasion d'ailleurs que nous avons investi la Grand Place de Lille pendant les fêtes de fin d'année pour faire découvrir l'univers DOFUS !

 

Il semblerait donc qu’Ankama soit à un tournant de son histoire, quels enjeux en découlent en termes de ressources humaines ?

La sortie du film DOFUS traduit en effet un tournant majeur pour l'entreprise qui cherche à se structurer davantage pour continuer à avancer.

Un de nos enjeux sera de fidéliser nos collaborateurs tout en continuant à les faire grandir dans un environnement interne plus stable. Depuis 2013 notre turn-over a augmenté. Nous restons attractifs sur nos métiers de base dans un cercle cependant fermé qui tourne autour des amateurs de nos univers, pour lesquels le bouche à oreille fonctionne bien. Sur certains métiers spécifiques, comme la direction des services informatiques, nous devons nous appuyer sur la formation interne du fait de la grande polyvalence technique attendue sur ce métier. Au-delà du recrutement, nous avons surtout besoin que nos collaborateurs se sentent bien pour rester avec nous.

Pour y arriver, l'un de nos enjeux concerne les managers opérationnels qui sont issus de l'entreprise et doivent apprendre à encadrer et développer des collaborateurs qu'ils connaissent depuis longtemps. Nous ne sommes pas en modèle d'entreprise libérée mais nous ne sommes pas non plus très hiérarchisés et formalisés. Ici la frontière entre ceux qui font et ceux qui décident évolue en fonction des situations et des projets, même notre PDG met les mains dans l'opérationnel. On pourrait dire que notre modèle tend vers celui de l'entreprise libérée avec un cadre et des managers qui garantissent la production à la date attendue, car nous avons une production très rythmée. Personne ne comprendrait par exemple que DOFUS ne soit pas près le 3 février ! Nous devons donc aider nos managers à adopter la bonne posture, notamment sur l'échange et la communication.

 

Quelles démarches cherchez-vous à impulser pour répondre à ces enjeux et réussir ce virage ?

Nous avons commencé une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Ankama est en effet constitué de 8 sociétés : les jeux vidéo, les fonctions support dédiées aux jeux (communication, marketing, développement web…), l'audiovisuel, les produits dérivés, l'édition, la distribution, le restaurant et la Holding. Chaque entreprise a sa propre convention et ses métiers ; afin de permettre l'évolution interne de nos collaborateurs il était important de donner de la vision sur les métiers, les passerelles, les formations possibles, etc...

En interne pour accompagner le développement de l'expertise, nous avons lancé des parcours d'intégration et des masterclass. Nos univers sont devenus très complexes et il est important d'accompagner tout nouveau collaborateur. Cela permet à chacun de mieux s'approprier la culture d'Ankama. Avec les masterclass, nous proposons à tous ceux qui en ont envie d'animer une conférence sur un sujet technique. En octobre, 80 collaborateurs sont venus assister à 1h30 de masterclass sur la 1ère thématique qui portait sur la conception de son propre jeu vidéo. Deux autres thématiques suivront, le développement de jeu sous Unity et le UX Design. Outre l'aspect formation et la construction d'une culture commune par cette démarche, cela permet aussi de promouvoir des projets et de développer le leadership pour ceux qui se saisissent de cette opportunité.

Mais par-dessus tout, pour réussir ce virage en gardant le maximum de collaborateurs avec nous, nous devrons travailler en 2016 avec le comité de direction sur la vision d'Ankama.

 

Sur quels sujets allez-vous chercher de l’aide extérieure ?

Sur l'ensemble des sujets la sollicitation d'un partenaire externe peut nous permettre de progresser car pour la plupart d'entre nous, nous avons appris le management des ressources humaines sur le terrain. D'ailleurs, je pousse le comité de direction et les managers à  s'ouvrir et rencontrer des entreprises similaires, par exemple Décathlon international pour le côté service client. Nos premiers échanges ont été très enrichissants et nous allons poursuivre nos voyages exploratoires en 2016. A mon niveau, j'échange régulièrement avec mes pairs, notamment au travers de la cité du management.

Plus spécifiquement nous travaillons avec des cabinets de recrutement pour des profils très ciblés. Nous travaillons également à des partenariats avec les écoles car notre région est bien dotée en formation sur nos métiers.

Nous avons également travaillé avec le cabinet Altedia sur le contrat de génération. Nous n'avons pas de problématiques concernant les seniors dans l'entreprise mais cela nous a permis de remettre à plat notre politique RH de recrutement et d'accompagnement.

Sur des thématiques telles que le bien-être au travail, nous échangeons avec l'ARACT, par exemple sur la manière de gérer des situations qui peuvent générer des RPS et notamment du stress.

 

En moins de 10 ans vous avez déjà un parcours riche avec des responsabilités importantes de DRH, est-ce parfois lourd à porter ? Quels conseils donneriez-vous à un(e) jeune qui souhaiterait suivre votre exemple ?

Certes, ce n'est pas facile tous les jours, avec mes responsabilités le niveau de stress a augmenté. Ce qui a été important pour moi c'est de bien m'entourer et d'être bien accompagnée. J'ai trouvé cela dans l'équipe RH avec laquelle je travaille : elle est très polyvalente et je cherche en permanence à impliquer mes collaborateurs en organisant des brainstorming, ils répondent présents à chaque fois !

Je suis également quelqu'un qui regarde toujours vers l'avant ; combiné à un goût pour la diversité cela m'aide à oser !

Enfin, et c'est peut-être le plus important, je garde la proximité avec l'opérationnel, je prends le temps d'échanger pour comprendre ce que font les gens. Les journées de travail sont parfois longues mais elles donnent du sens à la fonction de ressources humaines.

A un(e) jeune qui débuterait, je dirais "Ose, montre que tu as envie, développe ta volonté et ta persévérance, et par-dessus tout crois que ton futur est possible" !